學徒的家庭作業

我在經理人雜誌上看到中央大學EMBA學院執行長林文政談晉升的陷阱，裡頭提到彼得原理。

美國學者羅倫斯彼得 Laurance Peter 在 Peter Principle: Why Things Always Go Wrong 指出，每個有能力的員工，最後都匯升遷到他們能力無法勝任的職務。結果就是，在階層組織中，每個職位到頭來都會被無法勝任其工作的員工所佔據，因此，組織的工作任務，多半由尚未晉升到自己無法勝任職務的人所完成。

羅倫斯也在另一本著作，The Peter Perscription 彼得處方中提出破除此魔咒的方法，1)個人層面，了解各高一層職位的職任與報酬。對一個不感興趣的工作，要假裝能力不足。2)組織層面，要有實驗性質的晉身，確認工作性質與人格特質是否相符，以加薪替代晉升。

林文政下了個結論，在階層組織中，對員工最大的風險不在於缺乏往上爬的動機與能力，而是缺乏了解自我合適職位的智慧。對企業而言，最大的風險不在於缺乏激勵晉升的措施，而是缺乏正確評量員工是否具備近昇利的標準。

他由這樣的結論，推導出一個彼得原理發生機率的九宮格，以績效為x軸、潛能和領導力為y軸，然後畫出九宮格。左下角是最容易發生的地方，右上角是最不容易發生的地方。這樣的做法看似合理，其實忽略了組織以及人員動態進展的觀點，因為所有落在左下角的人都不會獲得有晉升的機會，更遑論未來發生彼得現象了。

個人以為，只有從組織的教育訓練著手，對於新晉升者均給予適當且有計畫的培育與傳承，讓它具備有晉升後所需的能力，例如給一個月的教育訓練，也真正把現有的工作交接出去，而不是沿用舊的思考與工作方式，這才是避免彼得原理發生的有效作法。企業，應該像列寧式組織學習，有自己的幹部育成中心，就像MLB大聯盟的農場一樣，培育自己優秀的幹部與人才。

下一篇就來談談，由美國大聯盟之農場制度談企業經營。